【10X×リンクアンドモチベーション】どう向き合う？ChatGPT時代のエンジニア組織づくり
2023年4月18日、ファインディ株式会社が主催するイベント「【10X×リンクアンドモチベーション】どう向き合う？ChatGPT時代のエンジニア組織づくり」がオンラインにて開催されました。
ファインディでは、エンジニア組織支援クラウド「Findy Team+(チームプラス)」をリリースし、エンジニア組織づくりや生産性の可視化を通じたパフォーマンスの最大化支援に取り組んでいます。
直近のChatGPTの進化は、エンジニアにとって革新的なインパクトをもたらしています。自然言語処理の精度が向上し、コード生成やコードレビュー、バグ検出への活用、さらにはプロジェクト管理やドキュメンテーション作成の効率化を通じた、開発生産性向上への期待が高まっています。
本イベントでは、ChatGPTがもたらすエンジニア組織づくりにおける影響について、株式会社10Xから小迫明弘さん、株式会社リンクアンドモチベーションから伊藤遼さんをお招きし、パネルディスカッション形式でお伺いしました。
■登壇者プロフィール
株式会社10X Engineering Manager 小迫明弘さん
立命館大学を卒業後に数回の起業で企画やデザインなどを経験した後、2015年、Rettyにエンジニアとして入社。 長年VPoEを務めた後、2023年1月に10Xへジョイン。
株式会社リンクアンドモチベーション イネーブリングチーム エンジニア 伊藤遼さん
新卒でリンクアンドモチベーションに入社。モチベーションクラウドの開発に携わったのち、CREチーム(顧客信頼性エンジニアリングチーム)の立ち上げや新規プロダクトであるストレッチクラウドの立ち上げに関わる。 現在はイネーブリングチームとして開発組織全体のメトリクス可視化や生産性向上に取り組みながら、いかにChat GPTなど最新技術を開発に活かすか、日々奮闘中。
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目次
それぞれの会社における、現在の開発チーム体制とOKR
──まず最初に、お二人の自己紹介からお願いいたします。
小迫：株式会社10Xでエンジニアリングマネージャーをしている、小迫と申します。前職はRettyという会社で、5年ほどVPoEとして、組織マネジメントや制度づくりをしていました。今年1月から10Xに入社し、同じく組織全体のマネージメントや制度づくり、生産性向上などに携わっています。よろしくお願いいたします。
伊藤：株式会社リンクアンドモチベーションで、イネーブリングチームのエンジニアをしている伊藤と申します。略歴としては、新卒でリンクアンドモチベーションに入り、「モチベーションクラウド」や「ストレッチクラウド」といったプロダクトの立ち上げや開発に携わっていました。現在は、イネーブリングチームで、開発組織全体のメトリクス可視化や生産性向上に関わっています。本日はよろしくお願いします。
──本日のパネルディスカッションでは、大きく6つのテーマを用意しております。さっそく、まずは組織づくりに関わる、両社の開発チームの体制からお伺いできればと思います。
小迫：弊社では、昨年末ごろから開発体制を試験的に少しずつ変えていて、今年4月から正式に体制を変更しました。以前までは事業部制のような形で、事業に対してエンジニアを直接アサインしていたのですが、マトリクス組織として機能組織と事業部を分けていたのが昨年のことです。
そのなかで、いかに事業部に対して足並みを揃えて開発するか、いかに各事業部に閉じないプラットフォームとしての開発をしていくか、といった課題が見えてきたため、今年4月からドメインチームを立ち上げました。いくつかのドメインに切り分け、そのなかで専門性やドメイン知識、ナレッジを溜めながら、開発をしていくチーム体制に今シフトしている最中です。
伊藤：弊社の開発チーム体制は、『Team Topology』で紹介されている形に近いかなと思います。現在は、「モチベーションクラウド」、「コミュニケーションクラウド」、「ストレッチクラウド」の3つの主力プロダクトに対して、PdM、UXデザイナー、エンジニアの全員がいるStream aligned teamのようなものが、それぞれ新規顧客対応や継続価値向上というミッションを持ちながら開発をしています。
一方で、プラットフォーム推進やSRE、イネーブリング、データといった横串の組織も存在します。私が所属しているのが、最近できたイネーブリングチームで、開発生産性やリアーキテクチャ、QAなどを、横串で推進しています。2年ほど前までは職能別に部署を区切っていたのですが、現在はこういった形になっています。
──イネーブリングチームで、伊藤さんは特にどのあたりをメインに担当されているのでしょうか？
伊藤：特に開発生産性の可視化まわりは、2023年初頭で注力していたポイントです。今年4月からはChatGPTなど、大規模言語モデルをいかに開発プロセスに組み込んでいくかをメインミッションとしていて、リアーキテクチャも一緒に推進していくところです。
──続いて、それぞれの開発組織におけるOKRをお伺いできればと思います。
小迫：前提として10XではOKRを採用しておらず、代わりに「Focus」という形で期ごとの注力領域を定めています。開発チーム開発チームのOKRでは、あまり細かい指標は設定していません。toB向けのサービスということもあり、どのパートナーさんやどの機能に、どれくらいのリソース配分がされているかを見ていますが、その結果はまだ十分に測定できていないのが実際のところです。
あとは、例えば売り上げやGMVなど、ビジネスアウトカムにつながる指標がうまく設定できると良いのですが、そこをKPIにしてしまうと、エンジニア目線ではどうしても遠くなってしまう。取り組み始めてから、半年後や1年後に結果が出ることもあるので、そこは悩みどころになっています。
伊藤：弊社では、何を開発するかのディスカバリーや、機能が順調にリリースできているかのデリバリーについては、もともとキーリザルトに置いていたのですが、開発チームの体制が変わっていく過程で、新規受注率や継続率といった事業成果もキーリザルトに入れるようになりました。ただ、小迫さんのおっしゃる通り、結果が出るまでが遅いので、お客さんから直接いただいた声や、その数も見るようにしています。
もう1つ、キーリザルトとは別に持っているのが、健全化指標。これは健康診断のようなもので、悪化したら優先度を上げて取り組もうという指標です。見ている指標としては、わかりやすく開発生産性。DORAが提唱するFour Keysなどですね。それから、もともと弊社は「モチベーションクラウド」で組織状態の見える化をしているので、そこで測れる組織と従業員の相互理解度合い（正確にはエンゲージメントスコア）を定期的にチェックして、キーリザルトとあわせて見ています。
大きな変化の波を生むChatGPT、組織づくりに与える影響は？
──直近では、ChatGPTを含む大規模言語モデルにおいて、新たな技術が出てきています。それによるマネジメントや組織づくりの変化について、どのように考えられていますか？
小迫：まだ社内でもあまり議論ができていないのですが、いろいろな事例を見ていると、結構大きな変化が起きそうだということで、今はそれぞれ個人でキャッチアップしている状態です。
例えば、AIに先生をやらせることで、結構良い結果が出ている事例がありますよね。今はマネージャーやリーダーになると、教えるロールを担う必要が出てきますが、そういうロールがある程度AIに置き換わっていくのだろうなと。
もはや「教えられる側も人でなくて良いのでは？」という話もありますし、「教えられる人って、はたしてAIを超えられるんだろうか？」という疑問もあります。なので、大きな変化が起きるであろうことは間違いないのですが、それが実際どの方向に行くのかは、全然まだ見えないと思っているところです。
伊藤：僕も先日、全然学んだことのない言語をChatGPTに教えてと言ってみたら、超初歩的なところから丁寧に教えてくれて、本当に変わったなという感覚がありますね。やはりChatGPTをはじめとした大規模言語モデルに関するニュースには、目まぐるしい変化の波を感じます。
一方で、組織づくりで一番大切なことは、あまり変わっていないのではないかと思っています。結局のところ、たくさんの挑戦と失敗を繰り返せる、アジャイルな組織づくりが重要だと考えています。ChatGPTはキャッチーで、大きな変化を与える波ですが、きっと今後もそういう波はやってくる。その変化の波に乗れる適応力の高い組織づくりが、より強く求められるのではないかと思います。
そのためにも、今の組織状態や生産性を定量的に可視化できるようにしておくことが重要かなと。弊社では現状、開発生産性やエンゲージメントスコアは高い水準を維持しています。ChatGPTを使った新機能開発を急ピッチで進められたのも、そうした組織の状況があったからこそ、適応できたのではないかと思っています。
──ChatGPTによる、チームやメンバーの意識行動の変化に関してはいかがでしょうか？
小迫：まだ会社としては正式に取り組んでいる状況ではなく、いろいろな部署で個々人がやっていたり、勉強会を実施していたりする段階です。ディスカッションの相手にしてみたり、SQLの組み立てをしてみたりなど、いくつか試していることがあります。
ChatGPTはこれまで経験則でやっていた仕事も、汎用化した答えを教えてくれます。もちろんズバリの答えではなかったり、間違っていたりすることもあるのですが、壁打ち相手にはすごく優秀です。あとは、GitHub Copilotなども、実際に使っているメンバーが増えてきていますね。
伊藤：私もChatGPTで壁打ちすることで、これまで上司や同僚を捕まえる程ではないなと思ったことも気軽に回答が得られて、そこで磨かれるものもあるなと感じています。ChatGPTが登場した当初は、社内でも利用度合いに大きくバラつきがありましたが、最近は開発メンバー全員に向けた勉強会が開催されるなど、4月時点では少なくとも一度は全員が触れたことがある状態になりました。
弊社では毎週、有志で集まって技術やツールについて発表する機会を持っていて、当初は「毎週開催するほどではないかな」と言っていたのですが、毎週新しいテーマや技術の話が出てきて、本当に変化を感じさせられます。
先日、一部のメンバーでアイデアソンを実施して、ChatGPTをはじめとした大規模言語モデルをいかに開発プロセスに活かすかについて、チームに分かれて議論し、発表しました。なかには、まだあまり触れたことがないというメンバーもいましたが、アイデアソンを通して、活用を意識させられたといった声もありました。
トータルで考えると、チームも個人も、大きな変化を楽しんでいく雰囲気づくりが大事だと思っています。アイデアソンの企画もそうですが、エンジニアリングマネージャーなどが率先して新しい技術で遊び、それを発信していると、若いメンバーもそれに乗っかって新しいことを試す流れが促進されていきます。そういう楽しむ雰囲気づくりも重要なのではないかと思いますね。
成長を加速させるChatGPTを、メンバー育成にいかに組み込むか
──続いては一歩踏み込んで、ChatGPTによるメンバー育成の変化についてはいかがでしょうか？
小迫：特にジュニアエンジニアに対して、影響が大きいだろうと思います。インターネットが世に出たときと同じく、使いこなしてすごく成果を出せる若手がどんどん出てくる一方で、それを使いこなせない人との二極化が今までよりも一層大きくなるのではないかと考えています。
今までは、未経験で採用して育成していくプロセスがありましたが、そのハードルが上がって、「ChatGPTで自分でやってきて」というような会社が出てくるかもしれません。逆に、未経験で採用しても、「ChatGPTがあれば育成コストがかからないから」と言われる世界になるかもしれない。どちらにしろ、ここは大きな変化がありそうだなと思っています。
あとは、今後Slackなどいろいろなところに、AIがプラグインとして入ってくると思いますが、そうするとAIがその人の活動やエビデンス、成果などを、勝手に集めてくれるようになるだろうと考えています。そうすると、その人を評価するときにもデータをまとめてくれて、追加で確認したいところも聞けば答えてくれるなど、そうやって評価が楽になっていく流れは、間違いなくあると思っています。
──ChatGPTが集めたデータをマネジメント側がどう判断するか、相対的に難しくなる部分がありそうですが、そのあたりはいかがでしょうか？
小迫さん：あまりそこは心配はしていません。むしろ今、「この人の成果ってどうでした？」と、人の成果を別の人に聞くことってよくありますよね。そうした場合、その人のコンテキストや言い方に依存する部分がありますが、AIだとバイアスが取り除かれて、誰の評価を聞いても同じ評価軸で返ってくる。そういう意味ではより公平な評価になると思います。
──メンバー育成の変化に関して、伊藤さんはいかがでしょうか？
伊藤：育成に関しては、正直まだ見えていない部分が多いですが、やはりエンジニアとしては新たに必須なツールが増えたと思っています。小迫さんのおっしゃる通り、使いこなせば成長を加速させる便利なものなので、弊社の今年の新人育成プログラムにどう組み込んでいくかといった話も出てきています。
これまで、“ググり力”のように言われていたスキルと、近しいものになるんじゃないかと思いますね。エンジニアにとっては引き続き、技術理解やビジネス理解、顧客理解が重要なのは変わらない一方で、技術習得のハードルが圧倒的に下がっています。より何らかの分野に尖って、自分のプレゼンスを出していく必要があるのではないかと、自分自身も危機感を持っています。
評価については、小迫さんのおっしゃった公平性はたしかに魅力ですね。Slackやミーティングでの発言だったりコードだったり、そういったものをデータとして集めることも、評価コストを下げるためには必要になるかもしれないなと、今のお話を聞いていて思いました。
──育成をサポートするためにいかに組み込んでいくか、組織によるスタンスが問われそうですね。
伊藤：そうですね。少し悩ましいのが、よく学校教育で「電卓をいつから使うか」という問題があるように、新人に「何でもChatGPTに聞いていいよ」と言うのを、いつから許容して、どこまで自力で解決できるようにすべきかは、おそらく今後考えなければならないでしょう。このあたりは、まだ弊社でも見えていない部分が多いなと感じているところですね。
開発プロセスや組織間のコミュニケーションはどう変化する？
──続いて、開発プロセスやPMとの協働における変化についてはいかがでしょうか？
小迫：エンジニアの仕事には、PdMやパートナーなどと話をしながら、仕様を詰めていく作業が膨大にあり、今はすべてのパターンを人が頑張って探している状況だと思います。ただ、実際にそれをやっていて、仕様にまったく漏れがなかったケースは、おそらくほぼないと思うんですね。
ChatGPTは中央値の答えを得るには最適で、一般論を綺麗にまとめて整理して答えてくれます。なので、例えば仕様を考える場面で、エンジニアとPdMに加えてAIがいれば、「こういうことを考慮する必要性はありませんか？」とか、「一般的にはこういうケースが考えられます」と秘書的な役割を担ってくれる。そうなれば、仕様を詰めていく作業がすごく楽になるのではないかと思っています。
──それ以外にも、組織間のコミュニケーションなどで活用できそうなイメージはありますか？
小迫：エンジニアは基本的に開発する時間を長く取りたいので、AIが秘書的に動いてくれると楽になると思っています。実際に一部の会社さんで、エンジニアの雑務を引き受ける係をつくっていたりしますよね。それをAIが担って、Slackで問い合わせが来たら「あとで確認します」と応えてくれるとか。そういったAIを介したやり取りが、ゆくゆくは出てくるんじゃないかなと思っています。
──伊藤さんはいかがでしょうか？
伊藤：自然言語処理がとても簡単になって、精度も高くなりましたし、自然言語を処理するもの自体が1つのパーツとして使えるようになったのは、本当に大きな変化です。開発プロセスで言えば、生産性は確実に上がるだろうなと思っています。
ただ一方で、既存のプロセスを変化させていくためには、アンラーン（学び直し）が重要で、それは意識していてもなかなか難しいことです。アイデアソンでも、大きくプロセスを変えることを考えてみましょうと言っていましたが、どうしても過去の慣習にとらわれてしまうもので、議論のなかで「もっと変えられたかもしれない」といった声が出てきていました。
やはりこのアンラーンを促進するためにも、気づいたことや変えられると感じたことを、相互にフィードバックしやすい、信頼度の高い組織づくりが大事だと思っています。個人の面では、先ほどもお話したような変化を楽しんで遊べる雰囲気ですね。自分でどんどんいろんなツールを触って、遊んで楽しむことで「こんなこともできるな」というアイデアが出てくると思うので。このChatGPT時代においては、やはりアンラーンが重要なキーワードになるんじゃないかと思います。
変化の波を乗りこなす組織づくり、今後のアプローチは？
──それでは最後のテーマですが、ChatGPTを用いた今後の取り組みについて、どういったアプローチをしていきたいと考えているか、それぞれお伺いしたいと思います。
小迫：ChatGPTが進化していくなかで、それこそ5年後、10年後といったスパンの話ではありますが、経験やスキルが陳腐化していかざるを得ないと思っています。少なくとも、よくある一般論は簡単に教えてもらえる、その辺に転がっているものになるだろうなと思います。さらに時間が経てば、間違いなく性能は上がっていく一方で、あとはその角度の問題なので、いずれ単純な能力やスキルで人を超えていくだろうなと考えています。
ただ、AIにないものを考えると、それは欲求や本能だと思っているんですね。つまり、何か面白いものが作りたいという欲求は、AIには存在しない。面白いと言われたものを作ることはできるけれど、AIはそれを見て笑うことはない。人の欲求をうまく乗りこなして、そこから必要なものを上手く取り出したり、そこを軸にいろいろなものを組み立てて再構築したりしていくようになるのではないかなと思っています。
伊藤：この変化の波がどこまで成長するか、楽しみだなと思っています。これから技術がどんどん発展していったときに、それを試しやすく挑戦しやすいアジャイルな組織づくりであったり、それを遊びながら発信していける雰囲気づくりは、継続して取り組んでいきたいです。
そのためにも、やはり開発生産性や組織の信頼度合いの可視化は、変わらず大切にしながらやっていきたいですね。あとは、まず社内でChatGPTの活用を促進していきたいので、安全かつスピーディーに、より簡単にできる基盤を作るところに手をつけていこうと考えています。
──参加者の方からのご質問で、「ChatGPTを社内で使うにあたって、セキュリティリスクとどう向き合っているのかをお聞きしたいです」といただいていますが、いかがでしょうか？
伊藤：弊社にはエンジニア以外の組織もあるので、エンジニア側で作ったガイドラインを展開しました。ChatGPTは誰もが使いやすいUIですが、まだそこに制限をかける術もあまりないのが現状です。なので、まずはしっかり会社として、「これはOK、これはNG」というラインを引くこと。そして、それを勉強会などで浸透させ、啓蒙していくことが必要かなと考えています。 （※補足：2023年6月現在では、社内用ChatGPTを展開しセキュリティリスクの低減を図っている）
──今回、なかなか難しいテーマだったかと思いますが、最後に本日の感想をいただければと思います。
小迫：ChatGPTはまだ盛り上がって数ヶ月だと思いますが、本当に毎週のように変化があります。「今後こうなっていくんじゃないか」とか「こんな新しい使い方が出てきたぞ」といった内容が次々に出てきて、情報の波にさらわれそうになるなかで、改めて少し落ち着いて考える良い機会になりました。
伊藤：変化の波に溺れそうになる気持ちは、本当にその通りだなと感じます。そのなかで今日の内容を通して、組織にとって大事なことはやはり変わっていないなと。開発生産性やエンゲージメントを定量的に可視化していくことや、アンラーンすることの重要性も再認識できました。アンラーンし続けることは、自分自身もまだできていないと思いますし、自身だけでなく、エンジニア組織全体に浸透させていかなければならないと、改めて感じました。
──小迫さん、伊藤さん、ありがとうございました！
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